무기계약직과 정규직의 복리후생비 차별 주장,
‘동일가치노동’ 아님을 입증하여 사용자의 정당한 인사체계를 방어한 승소 사례

처분 결과

원고 항소 기각 (1심 원고 청구 기각 판결 유지, 피고 전부 승소)

담당 변호사: 기문주, 조원익, 김성준

의뢰인의 상황

의뢰인(피고)은 서울특별시 자치구의 공유재산을 관리하는 시설관리공단입니다. 공단에 소속된 무기계약직 근로자들(원고)이 “정규직과 동일한 사업장에서 근무하므로, 재직 자체만으로 지급되는 복리후생적 임금인 가족수당, 자녀학비보조수당, 복지포인트, 명절휴가비 등을 똑같이 지급해야 한다”고 주장하며, 그동안 받지 못한 수당에 대한 임금청구 소송을 제기했습니다.

1심에서 승소했음에도 원고들이 항소하여, 의뢰인은 인사 및 임금체계의 근간이 흔들릴 수 있는 상황에서 항소심 대응을 위해 저희 로고스를 찾아왔습니다.

사건의 핵심 쟁점

✔ 가족수당, 자녀학비보조수당, 복지포인트, 명절휴가비 등 복리후생적 수당이 근로의 내용과 무관하게 “재직”만으로 모든 근로자에게 동일하게 지급되어야 하는지 여부
✔ 정규직과 무기계약직이 채용 절차, 직무 내용, 책임과 역할 등에서 본질적으로 동일한 비교집단에 해당하는지 여부
✔ 복리후생비 지급에 차이를 두는 것이 근로기준법상 차별금지 원칙 및 ‘동일가치노동, 동일임금’ 원칙에 반하는지 여부

로고스의 빈틈없는 해결 전략

전략 축	핵심 실행	핵심 포인트
① ‘동일 비교집단’ 전제의 오류 지적	차별 판단을 위해서는 우선 비교 대상이 본질적으로 동일한 집단인지가 전제되어야 한다는 대법원 법리를 재확인했습니다. 정규직과 무기계약직은 채용 경로, 승진 체계, 업무 범위와 책임 등에서 구조적으로 다르다는 점을 인사 규정, 조직도, 직무기술서 등 객관 자료로 제시하여, 단순히 같은 장소에서 근무한다는 이유만으로 동일 비교집단으로 볼 수 없음을 강조했습니다.	비교집단 구분 직군·직무 차이
② ‘복리후생적 임금’ 개념의 한계 지적	원고들이 주장하는 ‘복리후생적 임금’ 개념이 “모든 근로자에게 일률적으로 지급해야 한다”는 법적 근거가 없음을 분명히 했습니다. 가족수당·학비보조·복지포인트·명절휴가비 역시 법리상 근로의 대가인 임금의 일부이며, 임금 체계는 근로 형태·직무·책임의 정도에 따라 달리 설계 가능하다는 점을 판례와 함께 체계적으로 제시했습니다.	복리후생비 법리 임금 개념 정리
③ 임금체계 차등의 합리적 이유 입증	직군별·직급별로 설계된 임금 및 수당 체계가 직무 내용, 인사제도, 책임과 역할을 반영한 결과임을 인사 규정, 임금표, 예산 자료 등을 통해 구체적으로 설명했습니다. 이를 통해 이 사건 차등 지급은 ‘동일가치노동, 동일임금’ 원칙에는 부합하고, 서로 다른 가치의 노동에 대해 임금체계를 달리 정한 사용자의 정당한 재량 범위라는 점을 재판부에 설득력 있게 전달했습니다.	합리적 차등 사용자 재량
④ 항소심 중심의 논리·판례 재정비	1심 승소 논리를 토대로, 항소심에서 제기된 원고 측 주장을 쟁점별로 재구성하고 관련 판례를 재정리했습니다. 특히 항소심 재판부가 중시할 수 있는 공공기관 인사·보수 체계의 안정성과 예측 가능성을 강조함으로써, 단일 사건을 넘어 조직 전체 인사체계를 방어하는 방향으로 변론의 초점을 맞추었습니다.	항소심 전략 인사체계 안정

해당 유형 사건의 일반적인 진행절차 (노동/임금·차별 분쟁)

1단계. 임금·수당 체계 및 직군 구조 진단

호봉·직군·직무별 임금표와 수당 체계를 분석하고, 정규직·무기계약직·기간제 등 직군 구조와 역할을 정리합니다. 차등 지급이 어느 지점에서 발생하는지 구조적 지도를 먼저 그립니다.

2단계. 비교집단 설정 및 동일가치노동 검토

원고가 제시한 비교 대상이 채용 경로, 직무, 책임 수준에서 실제로 동일한 비교집단인지 검토합니다. 동시에 각 직무의 난이도·책임·필요 역량을 분석하여 ‘동일가치노동’ 해당 여부를 평가합니다.

3단계. 차등 지급 사유 및 법적 리스크 분석

차등 지급의 배경이 된 인사·보수 규정, 노사 합의, 예산 구조를 확인하고, 차등의 합리적 이유를 도출합니다. 동시에 근로기준법·비정규직 보호법 등 관련 법령상 차별 시정 가능성 및 재정 리스크를 분석합니다.

4단계. 소송·노사관계 대응 및 제도 개선

소송 대응 과정에서 조직의 인사·임금 체계의 일관성을 방어하면서, 필요시 향후 분쟁을 줄이기 위한 규정 정비·설계 개선안을 마련합니다. 노조·직원과의 커뮤니케이션 전략까지 포함해 장기적인 리스크 관리 방안을 설계합니다.

최종 결과

✔ 서울고등법원은 가족수당, 복지포인트 등 복리후생적·실비변상적 급여도 근로의 대가인 임금에 해당하므로 근로 형태·직무 등에 따라 달리 정할 수 있다고 판단
✔ 급여 항목의 성격만을 이유로 모든 근로자에게 일률 지급 의무가 있다고 볼 수 없고, 정규직과 무기계약직을 동일 비교집단으로 보기도 어렵다고 판시
✔ 피고의 임금·복리후생 체계가 직군·직무별 특성을 반영한 합리적 차등에 해당한다고 보아 근로기준법상 차별금지 원칙 위반을 인정하지 않음
✔ 그 결과, 원고들의 항소 전부 기각 · 1심 원고 청구 기각 판결 유지 → 피고(의뢰인) 전부 승소 및 인사체계의 정당성 재확인

담당 변호사의 한마디

임금은 근로의 대가이며, 근로의 내용과 가치가 다르다면 임금체계 또한 달라질 수 있다는 것은 기본적인 원칙입니다. 이번 판결은 ‘복리후생비는 무조건 똑같이 줘야 한다’는 주장에 대해, 그것 역시 근로 대가의 일부이므로 합리적 이유가 있다면 차등 지급이 가능하다는 점을 명확히 한 중요한 사례입니다. 기업의 인사 정책과 임금체계는 존중받아야 하며, 법적 분쟁이 발생했을 때 그 합리성을 입증하는 것이 무엇보다 중요합니다.

로고스는 기업의 합리적인 인사 정책이 법적으로 존중받을 수 있도록, 깊이 있는 소통으로 최적의 해결책을 찾아 동행하겠습니다.

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