칼럼

발 달린 자산 ‘사람’을 지키는 법: 전직금지 약정의 치명적 빈틈

 한 문장으로 보는 인재 리스크

 “돈은 이자율을 따라 움직이고, 사람은 대우를 따라 움직인다.”

기술과 자본이 상향 평준화된 시대에 기업의 진짜 승부처는 ‘사람’입니다.

특히 첨단 산업에서 핵심 인재는 기업 그 자체라고 해도 과언이 아닌 ‘움직이는 무형자산’입니다. 하지만 많은 기업이 이 귀한 자산을 지키는 방식으로 여전히 ‘종이 한 장(전직금지 약정)’의 명문화된 힘에만 의존하고 있습니다.

최근 서울중앙지법의 결정(2025카합21284)은 이러한 기업들의 관행에 경종을 울리고 있습니다. "A사"가 "B사"로 이직한 고대역폭메모리(HBM) 핵심 인력을 상대로 낸 전직금지 가처분 신청이 기각된 사례를 통해, 우리 기업들이 놓치고 있는 ‘진짜 법적 위험 관리’가 무엇인지 짚어봅니다.

 많은 기업이 착각하는 지점이 바로 이곳입니다. 해당 기술이 법령상 ‘국가핵심기술’로 지정되어 있다면, 전직금지 약정은 무조건 유효할 것이라고 믿는 것입니다.

 그러나 법원의 판단은 냉정했습니다. “기술의 중요성이 곧 전직금지 약정의 유효성을 보장하지는 않는다”는 것입니다. 헌법상 보장된 ‘직업 선택의 자유’를 제한하려면, 그 제한을 정당화할 만큼의 구체적인 근거와 합당한 대가가 반드시 뒷받침되어야 합니다.

이번 판결에서 가장 주목해야 할 대목은 ‘명시적인 반대급부(보상)의 부재’입니다.

업계에서는 통상적으로 2년 정도면 적당하다고 생각하는 경향이 있습니다. 하지만 법원은 퇴직 후 1년 8개월이 지난 시점까지 전직을 막는 것은 과도하다고 보았습니다.

기술의 변화 속도가 빠른 반도체 분야에서 ‘시간’의 가치는 상대적입니다. 무조건 긴 기간을 묶어두려 하기보다, 보호해야 할 기술의 ‘유효 수명’에 맞춘 합리적인 기간 설정이 필수적입니다.

이제 인사팀은 단순한 채용과 평가를 넘어, 법무적 관점에서 인재를 관리해야 합니다.

• * 배신성 판단: 퇴직 과정에서 기밀을 몰래 빼돌렸거나 경쟁사와 사전에 공모한 정황(배신성)이 없다면, 법원은 근로자의 손을 들어줄 확률이 높습니다.
• * 맞춤형 관리: 모든 직원에게 일괄적인 약정서를 받는 방식은 실효성이 낮습니다. 핵심 자산이 될 인재에게는 입사 시점부터 퇴사 이후까지를 아우르는 전략적 보상 및 관리 시나리오가 가동되어야 합니다.

 결론: 기업과 노동자, 모두를 위한 최선의 길

근로자들이 더 나은 대우를 원하는 것은 자연스러운 현상입니다. 이를 법률이라는 족쇄로만 억지로 묶으려는 시도는 결국 기업에 더 큰 법적 위험으로 돌아올 뿐입니다.

법무법인(유) 로고스 노동법 센터는 이 지점에서 명확한 해법을 제시합니다. 우리는 단순한 규제가 아니라, 합당한 보상과 치밀한 법적 설계를 통해 기업의 소중한 지식재산을 보호하는 동시에 근로자의 권익을 존중합니다.

급변하는 기술 패권 시대, 법무법인(유) 로고스 노동법 센터는 기업과 노동자 모두의 이익을 보호하며 상생할 수 있는 최선의 길을 함께 고민하고 제시하겠습니다.