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대기업 A사 경영성과급은 왜 ‘임금’이 아닐까? : 대법원 판결의 시사점 - 전별 변호사 칼럼
등록일 2026.02.13
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노동·인사
판례 해설
임금성
퇴직금
대기업 A사 경영성과급은 왜 “임금”이 아닐까? : 대법원 판결의 시사점
글 : 법무법인(유) 로고스 노동법 센터장 전별 변호사
(starjeon@lawlogos.com)
(starjeon@lawlogos.com)
요약
최근 기업 경영 현장에서 가장 뜨거운 화두 중 하나였던 “경영성과급의 임금성” 여부에 대해 대법원의 명확한 판단이 나왔습니다.
지난 2월 12일, 대법원은 대기업 A사 전직 직원들이 회사를 상대로 낸 퇴직금 청구 소송에서
“경영성과급은 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다”며
원고 패소 판결을 확정했습니다. (대법원 2021다219994)
수조 원대의 성과급이 오가는 반도체 업계는 물론, 일반 기업의 인사·노무 관리 체계에도 큰 영향을 미칠 이번 판결의 핵심 내용과 시사점을 정리해 드립니다.
1
사건의 발단 : “성과급도 퇴직금에 포함해달라”
A사는 1999년부터 노사 합의에 따라 생산성 격려금과 이익분배금 명목의 경영성과급을 지급해 왔습니다.
하지만 퇴직금을 산정할 때는 이를 제외한 “평균임금”을 기준으로 삼았고, 이에 반발한 퇴직자들은 성과급 역시 근로의 대가인 임금이므로
퇴직금 차액을 지급하라는 소송을 제기했습니다.
2
대법원의 판단 : “임금”으로 볼 수 없는 세 가지 이유
대법원이 경영성과급의 임금성을 부정한 주요 근거는 다음과 같습니다.
지급 의무의 부재 (규정 및 관행의 미비)
취업규칙이나 단체협약 등에 경영성과급 지급이 명시적으로 규정되어 있지 않았습니다.
즉, 사용자가 근로자에게 당연히 지급해야 할 “의무”가 있는 금원으로 보기 어렵다는 것입니다.
지급의 불확실성과 가변성
A사는 경영 상황에 따라 노사 합의를 거쳐 지급 여부를 결정해 왔습니다.
실제로 2001년과 2009년에는 합의가 이루어지지 않아 성과급이 지급되지 않았던 전례가 있었습니다.
대법원은 이를 통해 회사가 경영 상황에 따라 언제든 지급을 거절할 수 있는 구조였다고 판단했습니다.
근로 제공과의 밀접성 부족
경영성과급의 재원은 영업이익이나 경제적 부가가치(EVA)입니다.
이는 근로자의 노력뿐만 아니라 자본 규모, 시장 상황 등 외부적 요인에 의해 크게 좌우됩니다.
또한, 연봉의 0~50%를 오가는 급격한 변동폭을 볼 때, 이를 단순히 “근로의 양과 질”에 비례하는 대가로 보기는 어렵다는 취지입니다.
3
동종 대기업 B사 사례와의 차이점 : “관리 가능한 목표”인가?
주목할 점은 모든 성과급이 임금이 아니라고 단정 지을 수는 없다는 것입니다.
대법원은 최근 B사 사례에서는 임금성을 인정한 바 있습니다.
당시 핵심 기준은 “근로자가 통제할 수 있는 영역인가”였습니다.
즉, 성과급 설계가 근로자가 노동의 양이나 질을 높여 목표 달성 여부를 직접 관리하고 통제할 수 있도록 설계된 경우에는
경영성과급이라 하더라도 임금성을 인정할 가능성이 높습니다.
4
시사점 : 정교한 인사관리 체계의 필요성
이번 판결은 성과급의 명칭보다는 ▲관련 규정의 존부 ▲지급 관행의 형성 여부 ▲재원 마련 방식 ▲성과 산정 항목과 지급 조건 등을
종합적으로 고려해야 한다는 기존 법리를 재확인했습니다.
기업 입장에서는 향후 불필요한 법적 분쟁을 예방하기 위해 현재 운영 중인 성과급 제도가 “경영 성과”에 연동된 것인지,
아니면 “근로의 대가” 성격이 짙은 것인지 면밀히 분석해야 합니다.
또한, 이에 따른 정교한 노사 합의와 인사관리 지침 마련이 병행되어야 할 것입니다.
[법무법인(유) 로고스 노동법 센터의 한마디]
이번 판결은 성과급의 성격을 명확히 규명했다는 점에서 의미가 큽니다.
다만, 각 기업의 구체적인 지급 규정과 운영 방식에 따라 판단이 달라질 수 있는 만큼, 법무법인(유) 로고스 노동법 센터의 자문을 통해 자사의 시스템을 점검해 보시길 권장합니다.
본 칼럼은 최신 판례 정보를 바탕으로 작성되었으며, 구체적인 사안에 대한 법률적 판단은 개별 상담이 필요합니다.
