피고보조참가인 B 주식회사(이하 “참가인 회사”라 합니다)의 사업장에는 교섭대표노동조합인 I 노동조합과 소수노동조합인 J 노동조합(이하 “이 사건 노동조합”이라 합니다)이 조직되어 있었고, 원고는 이 사건 노동조합의 조합원이었습니다. 참가인 회사와 I 노동조합이 체결한 단체협약(제38조) 및 상벌위원회규정(제4조)에 따르면, 상벌위원회는 노사 각 3인으로 구성되며, 근로자 측 위원은 노동조합 대표자가 위촉하도록 되어 있었습니다(이하 “이 사건 규정”이라 합니다). 이에 따라 참가인 회사는 원고에 대한 징계를 위해 I 노동조합에만 근로자 측 위원 위촉을 요청하였고, I 노동조합 조합원 3인만으로 근로자 측 위원을 구성하여 원고에게 승무정지 5일의 징계처분을 내렸습니다(이하 “이 사건 징계”라 합니다).

대상판결의 요지¹⁾

원심 법원은 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합인 I 노동조합의 조합원 수가 13배 이상 차이가 나고 근로자 측 위원은 3인에 불과하다는 점에서, 이 사건 노동조합 소속 조합원을 반드시 근로자 측 위원으로 선임할 필요는 없다고 보아 이 사건 징계 절차에 공정대표의무 위반의 하자가 없다고 판단하였습니다.

그러나 대법원은 공정대표의무는 단체교섭 과정과 단체협약 내용뿐만 아니라 단체협약 이행 과정에서도 준수되어야 한다는 전제 하에 (대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결 참조) 아래와 같은 이유로 원심 법원의 판단은 수긍하기 어렵다고 보고, 이 사건 징계 절차에는 공정대표의무 위반으로 인한 중대한 하자가 있어 무효라고 판단하였습니다.

노노(勞勞) 간 갈등이 심한 사업장에서 소수노동조합 조합원에 대한 징계위원회를 구성할 때, 근로자위원에서 소수노동조합 조합원이 배제되면 피징계자의 방어권 행사에 제약이 발생할 수 있습니다. 대상판결은 이러한 상황에서 소수노동조합 조합원의 참여권을 보장함으로써 징계절차의 공정성을 확보해야 한다는 기준을 제시하였다는 점에서 중요한 의미를 갖습니다.

따라서 복수노동조합이 존재하는 사업장에서는 소수노동조합 조합원을 근로자 측 위원으로 참여시켜 방어권을 실질적으로 보장해야 하며, 이를 보장하지 않을 경우 징계사유가 정당하고 징계양정이 적정하더라도 중대한 절차상 하자로 징계 자체가 무효가 될 수 있다는 점을 유의할 필요가 있습니다.

한편, 대상판결의 법리 적용범위와 관련하여, 최근 소수노동조합 소속 조합원에 대한 “재고용 심사” 과정에서도 대상판결의 법리를 그대로 적용할 수 있는지 여부가 문제된 바 있습니다.

이에 대하여 하급심 법원은, “대상판결은 소수노동조합 소속 조합원에 대한 징계절차에서 소수노동조합의 조합원을 배제한 것이 문제가 된 사안으로, 일반적으로 근로관계에서 징계란 사용자가 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기업 질서 유지를 목적으로 하는 징벌적 제재를 말하는바 (대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 참조), 재량의 범위가 비교적 넓은 새로운 계약 체결 여부를 검토하는 재고용 심사와 징계의 성질을 동일하게 보기 어려우므로, 위 판례를 이 사건에 곧바로 적용하기에는 적절하지 않다”고 판시한 바 있습니다 (서울고등법원 2026. 1. 15. 선고 2025누7640 판결 참조, 현재 상고심 계속 중). 즉, 위 판결에서는 대상판결의 법리가 징계절차와 같은 제재적·불이익적 처분을 전제로 하는 것임을 명시함으로써, 그 적용 범위를 제한적으로 해석한 것으로 판단됩니다.

김민철 변호사 (minchul.kim@lawlogos.com)