[카드 뉴스] 수습 3개월이면 쉬운 해고가 가능한가요 - 전별 변호사
등록일 2026.05.26
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카드뉴스로 보는 수습·시용·본채용 거부 리스크
“수습 3개월”이라는 표현만으로 회사가 자유롭게 근로관계를 종료할 수 있는 것은 아닙니다. 수습과 시용의 의미를 구분하고, 계약서와 평가자료를 통해 본채용 여부 판단의 객관성을 확보하는 것이 중요합니다.
“수습 3개월”이라는 표현만으로는 충분하지 않습니다
수습은 통상 채용 확정 후 적응 기간을 의미하고, 시용은 본채용 전 평가 기간을 의미합니다. 본채용 거부나 근로관계 종료를 염두에 둔 제도라면 계약서에 시용임을 명확히 기재하고, 평가 기준과 평가자료를 객관적으로 남겨야 합니다.
수습과 시용은 법적 의미와 실무상 효과가 다를 수 있습니다.
시용 기간, 평가 기준, 본채용 여부를 계약서에 명확히 정리해야 합니다.
본채용 거부의 정당성을 설명할 수 있는 객관적 평가자료가 필요합니다.
수습·시용 운영 전 반드시 확인하세요
□ 계약서에 단순 수습인지, 시용인지 명확히 기재했나요?
□ 시용 기간과 평가 기준을 구체적으로 정했나요?
□ 본채용 여부 결정 절차를 사전에 정리했나요?
□ 평가 결과를 객관적 자료로 남기고 있나요?
□ 3개월 미만 해고예고 예외 기간을 정확히 관리하고 있나요?
핵심은 “계약서의 문구”와 “평가자료의 객관성”입니다.
전별 변호사
수습·시용·본채용 거부, 인사노무 리스크, 노동분쟁 대응
starjeon@lawlogos.com
시용 기간을 운영하려면 계약서에 시용의 취지와 평가 기준, 본채용 여부를 명확히 정해야 합니다.
본채용 거부나 근로관계 종료가 문제될 경우에는 평가자료의 객관성이 중요합니다.
더 자세한 내용은 Q&A 원문에서 확인하실 수 있습니다
수습, 시용, 본채용 거부, 평가자료, 해고예고 기간 관리에 관한 구체적인 실무 기준은 전별 변호사의 Q&A 원문에서 이어집니다.
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