직원이 회사 법인카드를 개인적인 용도로 사용한 사실을 인정했습니다. 회사 입장에서는 비위 사실이 명백하므로 징계에도 별다른 문제가 없다고 생각하기 쉽습니다.

그러나 직원에게 잘못이 있다는 사실과 회사가 선택한 징계처분이 정당하다는 것은 서로 다른 문제입니다. 비위행위가 징계사유에 해당하더라도 정직이나 해고와 같은 처분까지 곧바로 정당화되는 것은 아닙니다.

근로기준법은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자에게 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉이나 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있습니다. 따라서 징계의 정당성을 검토할 때에는 실무상 다음 세 가지를 구분하여 살펴볼 필요가 있습니다.

이 세 가지는 서로 연결되어 있지만 각각 별도로 검토해야 합니다. 징계사유가 인정된다는 이유만으로 처분수위와 절차에 관한 검토를 생략할 수는 없습니다.

징계사유가 실제로 존재하는가

징계의 출발점은 회사가 문제 삼는 행위가 실제로 있었는지를 확인하는 것입니다.

중요한 것은 ‘직원에게 문제가 있어 보인다’는 인상이나 의심이 아닙니다. 언제, 어디에서, 어떤 행위가 있었는지, 그 사실을 객관적인 자료로 확인할 수 있는지를 살펴야 합니다.

회사는 우선 다음 사항을 구분해야 합니다.

•  ◈ 실제로 확인된 행위와 아직 확인되지 않은 주장은 무엇인지
•  ◈ 해당 행위가 취업규칙이나 인사규정상 어느 징계사유에 해당하는지
•  ◈ 직원에게 통지한 사유와 징계위원회가 심의한 사유가 일치하는지
•  ◈ 고의성, 반복성, 개인적 이익 취득 등 세부 사실까지 확인되는지

예를 들어 회사 법인카드가 개인 식사비 결제에 사용되었다면 회사 재산을 부적절하게 사용했다는 징계사유가 인정될 수 있습니다.

다만 여기에서 조사를 끝내서는 안 됩니다. 사용 금액과 횟수, 고의적인 사용인지 단순 착오인지, 직원이 자진 신고했는지, 사용 금액을 반환했는지 등도 함께 확인해야 합니다.

징계조사는 결론을 먼저 정한 뒤 이를 뒷받침할 자료만 찾는 과정이 아닙니다. 인정되는 사실과 인정되지 않는 사실을 구분하고, 실제로 확인된 행위가 회사 규정상 어느 징계사유에 해당하는지를 검토하는 과정이어야 합니다.

잘못에 비해 징계수위가 지나치게 무겁지 않은가

징계사유가 인정된다고 하여 처분의 종류까지 자동으로 결정되는 것은 아닙니다.

견책, 감봉, 정직, 해고 중 어떤 처분을 선택할 것인지는 비위행위의 내용과 정도를 종합하여 판단해야 합니다.

징계수위를 정할 때에는 일반적으로 다음과 같은 사정을 검토할 수 있습니다.

•  ◈ 비위행위의 내용과 정도
•  ◈ 고의 또는 중대한 과실 여부
•  ◈ 행위의 동기와 경위
•  ◈ 회사에 발생한 손해
•  ◈ 근로자의 직위와 담당 업무
•  ◈ 근속기간과 평소 근무태도
•  ◈ 과거 징계와 포상 이력
•  ◈ 피해 회복이나 반환 여부
•  ◈ 유사한 사건에 대한 회사의 과거 처분

가상의 사례를 들어보겠습니다.

중견기업 영업팀에서 8년간 근무한 A 과장이 회사 법인카드로 개인 식사비 28만 원을 세 차례 결제했습니다. A 과장은 조사 과정에서 사적 사용 사실을 인정하고 사용액을 전액 반환했습니다. 이전 징계 이력은 없었고, 과거 다른 직원의 유사한 최초 위반 사례에는 견책이나 감봉 처분이 내려진 적이 있었습니다.

법인카드의 사적 사용은 징계사유가 될 수 있습니다. 그러나 회사가 A 과장을 곧바로 해고하려 한다면 처분수위의 적정성은 별도로 검토해야 합니다.

사용액과 횟수, 고의성, 반환 여부, 근속기간과 징계 이력 등을 고려했을 때 해고가 비위 정도에 비례하는지 살펴야 합니다. 과거 유사 사례보다 무거운 처분을 한다면 그 차이를 설명할 합리적인 이유도 있어야 합니다.

특히 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지를 사업의 성격, 근로자의 지위와 업무, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미친 영향과 과거 근무태도 등을 종합하여 판단합니다.

결국 징계할 수 있는가와 해고할 수 있는가는 같은 질문이 아닙니다.

회사가 정한 징계절차를 지켰는가

비위 사실이 확인되고 처분수위도 적정해 보인다고 하더라도, 징계절차에 문제가 없는지는 다시 살펴야 합니다.

가장 먼저 확인해야 할 자료는 해당 사업장에 적용되는 단체협약, 취업규칙, 인사규정과 징계위원회 운영규정입니다.

회사마다 다음 사항은 다르게 규정될 수 있습니다.

•  ◈ 징계위원회의 위원 수와 구성 방법
•  ◈ 위원의 자격과 제척·기피 기준
•  ◈ 의결정족수
•  ◈ 징계위원회 개최 통지
•  ◈ 징계사유의 고지 방법
•  ◈ 출석과 서면 소명
•  ◈ 결과 통지와 재심 절차

모든 사업장에 동일한 위원 수나 통지기간이 법률로 정해져 있는 것은 아닙니다. 따라서 일반적인 관행만 따를 것이 아니라 회사의 자체 규정을 먼저 확인해야 합니다.

앞의 사례에서 회사 징계규정이 다음과 같이 정하고 있다고 가정해 보겠습니다.

•  ◈ 위원회 개최 7일 전까지 징계 대상자에게 통지할 것
•  ◈ 위원 5명으로 징계위원회를 구성할 것
•  ◈ 근로자 대표 추천위원 1명을 포함할 것
•  ◈ 출석과 서면 소명의 기회를 부여할 것

그런데 회사가 위원회 개최 하루 전에 A 과장에게 출석을 통보하고, 회사 측 관리자 3명만으로 징계위원회를 진행했다면 법인카드 사용 사실과 별개로 자체 규정을 준수했는지가 문제 될 수 있습니다.

대법원도 단체협약이나 취업규칙에서 노동조합 대표의 위원회 참여나 징계 대상자의 소명 기회를 보장하고 있는데도 이를 지키지 않은 징계해고는 절차상 중대한 문제가 있다고 판단한 바 있습니다. 징계위원회 개최 직전에 통지하여 실질적인 준비 기회를 주지 않은 경우에도 절차의 적법성이 부정될 수 있습니다.

다만 회사 규정에 별도의 사전통지나 소명 절차가 정해져 있지 않은 경우까지 모든 징계에 동일한 절차가 당연히 요구된다고 단정할 수는 없습니다. 징계절차의 적법성은 해당 회사에 적용되는 규정의 내용과 실제로 제공된 방어 기회를 구체적으로 살펴 판단해야 합니다.

징계절차는 이미 정해진 결론을 형식적으로 확인하는 과정이 아닙니다. 사실관계를 검토하고 대상자의 설명을 들은 뒤, 적정한 처분수위를 결정하기 위한 심의 과정이어야 합니다.

징계해고는 일반 징계와 구분해야 합니다

앞의 가상 사례에서 법인카드의 사적 사용이 확인되었다면 징계사유 자체는 인정될 수 있습니다.

그러나 사용액이 비교적 크지 않고 최초 위반이며, 전액을 반환했고 과거 유사 사례에는 견책이나 감봉이 내려졌다면 해고가 지나치게 무거운지는 별도로 검토해야 합니다.

회사가 자체 규정에서 정한 통지기간과 위원회 구성도 지키지 않았다면 절차에 관한 다툼도 발생할 수 있습니다.

따라서 A 과장에게 아무런 잘못이 없다고 보기는 어렵지만, 잘못이 인정된다는 이유만으로 징계해고까지 당연히 정당하다고 단정할 수도 없습니다.

징계해고의 경우에는 사유·수위·절차에 관한 검토와 함께 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지했는지도 확인해야 합니다. 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있다고 규정하고 있습니다. 이는 견책·감봉·정직 등 일반 징계의 통지 문제와 구분해야 합니다.

징계 전에는 세 가지 자료를 구분해 점검해야 합니다

기업이 징계를 준비할 때에는 관련 자료를 다음 세 범주로 나누어 관리하는 것이 좋습니다.

- 사유에 관한 자료

조사보고서, 관계자 진술, 법인카드 사용내역, 이메일과 업무기록 등 비위 사실을 확인할 자료입니다.

- 징계수위(양정)에 관한 자료

근로자의 인사기록, 징계·포상 이력, 피해 회복 자료, 과거 유사 사건의 처분 사례 등입니다.

- 절차에 관한 자료

단체협약과 취업규칙, 징계규정, 위원회 개최 통지서, 수령 자료, 위원 명단, 소명서와 의사록 등입니다.

징계 통지를 받은 근로자도 회사가 특정한 징계사유, 사실관계에 관한 반박 또는 참작자료, 과거 유사 처분과 절차 진행 내용을 각각 구분하여 확인할 필요가 있습니다.

사내 징계 단계에서 작성된 조사자료, 통지서, 소명서와 징계위원회 의사록은 이후 노동위원회나 소송에서도 중요한 판단자료가 될 수 있습니다. 실제 분쟁이 시작된 뒤 자료를 다시 구성하기보다 최초 조사와 징계 단계부터 사실관계와 절차를 체계적으로 기록해야 합니다.

징계의 정당성은 직원에게 잘못이 있었는지만으로 결정되지 않습니다.

객관적으로 확인된 징계사유, 비위 정도에 맞는 처분수위, 회사가 정한 절차가 함께 갖추어져야 합니다.

징계를 준비하는 기업과 징계 통지를 받은 근로자 모두 처음부터 사유·수위·절차를 구분하여 살펴야 하는 이유입니다.

Q. 직원의 비위 사실이 확인되면 바로 징계할 수 있나요? 답변 보기

A.

비위 사실이 확인됐다는 이유만으로 모든 징계처분이 정당해지는 것은 아닙니다. 실제 징계사유가 존재하는지, 비위 정도에 비해 징계수위가 적정한지, 회사가 정한 징계절차를 준수했는지를 각각 확인해야 합니다.

Q. 징계사유가 인정되면 해고도 가능한가요? 답변 보기

A.

징계사유가 있다는 것과 징계해고가 정당하다는 것은 별개의 문제입니다. 비위행위의 내용과 정도, 고의성, 손해, 근속기간, 과거 징계 이력, 피해 회복 여부, 과거 유사 사건의 처분 등을 종합해 해고가 비위 정도에 비례하는지 판단해야 합니다.

Q. 같은 비위행위인데 다른 직원보다 무겁게 징계해도 되나요? 답변 보기

A.

과거 유사한 사건보다 무거운 징계를 하는 경우에는 그 차이를 설명할 합리적인 이유가 있는지 검토해야 합니다. 징계수위를 정할 때는 해당 직원의 행위뿐 아니라 회사가 과거 유사 사례를 어떻게 처리했는지도 중요한 판단자료가 될 수 있습니다.

Q. 비위 사실이 명백해도 징계절차를 지키지 않으면 문제가 되나요? 답변 보기

A.

그렇습니다. 비위 사실과 징계수위가 적정하더라도 단체협약, 취업규칙, 인사규정 또는 징계위원회 운영규정에서 정한 절차를 지키지 않았다면 징계의 정당성이 문제 될 수 있습니다. 특히 위원회 구성, 통지, 소명 기회, 의결 절차 등을 확인해야 합니다.

Q. 회사가 징계를 준비할 때 어떤 자료를 확인해야 하나요? 답변 보기

A.

징계자료는 크게 세 가지로 구분하는 것이 좋습니다. 비위 사실을 확인하는 징계사유 자료, 적정한 처분수위를 판단하는 징계양정 자료, 회사가 절차를 지켰는지를 확인하는 징계절차 자료입니다. 최초 조사 단계부터 이 자료들을 체계적으로 관리해야 이후 노동위원회나 소송에서도 사실관계를 설명하기 쉽습니다.