상시근로자 약 400명인 부품제조기업에서 생산관리팀장 A가 협력업체 평가자료를 임의로 수정하도록 지시했다는 의혹이 제기되었습니다.

회사의 징계규정에는 징계위원회를 사용자 측 위원 3명과 근로자 측 위원 3명으로 구성하고, 사용자 측 위원 중 한 명을 위원장으로 지정하도록 정해져 있었습니다.

회사는 인사담당 임원, 법무담당 임원과 감사실장을 사용자 측 위원으로 선임한 뒤 대표이사를 별도의 위원장으로 추가했습니다. 감사실장은 A에 대한 감사를 직접 지휘하고 조사보고서를 승인한 뒤 해고를 요구한 사람이었습니다.

회사는 징계위원회 개최 전날 오후 노동조합에 다음 날 오전까지 근로자 측 위원 3명을 추천해 달라고 요청했습니다. 노동조합은 추천절차와 의견수렴에 시간이 필요하다며 위원회 연기를 요청했지만, 회사는 이를 추천 거부로 보았습니다.

결국 대표이사와 사용자 측 위원 3명만 참석한 상태에서 회의가 진행되었고, 참석자 4명 중 3명이 해고에 찬성했습니다.

회사는 출석자 4명 중 3명이 찬성했으므로 의결정족수가 충족되었다고 판단했습니다.

이 경우 위원회가 적법하게 구성된 것으로 볼 수 있을까요?

징계위원회 구성은 규정에서 출발합니다

근로기준법이 모든 민간기업에 동일한 구성의 징계위원회를 두고 모든 징계를 그 위원회에서 의결하도록 일률적으로 정하고 있는 것은 아닙니다.

징계위원회를 거쳐야 하는지, 위원을 몇 명으로 구성하는지, 사용자 측과 근로자 측 위원을 어떤 방법으로 선임하는지는 해당 사업장의 단체협약, 취업규칙, 인사규정과 징계규정을 먼저 확인해야 합니다.

회사의 규정이 징계위원회의 심의·의결을 거치도록 정하고 있다면 사실관계가 명백하거나 신속한 처분이 필요하다는 이유만으로 징계위원회를 생략할 수 없습니다.

위원의 자격이나 인원수가 구체적으로 정해져 있지 않더라도 규정이 징계위원회 의결을 요구한다면 징계위원회를 개최해야 합니다. 사례 회사는 징계위원회를 사용자 측 위원 3명과 근로자 측 위원 3명으로 구성하도록 규정에서 구체적으로 명시하고 있습니다.

따라서 실제로 위원회가 개최되었는지만을 확인하는 것만으로는 부족합니다. 규정상 위원 총수가 몇 명인지, 사용자 측과 근로자 측 위원이 각각 몇 명인지, 각 위원이 적법하게 선임되었는지까지 살펴야 합니다.

징계위원회가 열렸다는 사실보다 회사가 정한 구성 방식에 따라 징계위원회가 개최되었는지가 더 중요합니다.

위원장의 기준을 확인해야 합니다

징계규정에 위원장을 둔다고 명시하고 있다는 이유로 위원장을 기존 위원과 별도로 추가할 수 있는 것은 아닙니다.

위원장의 지위를 판단할 때에는 다음 사항을 함께 확인해야 합니다.

• ◈ 기존 위원 중에서 위원장을 지정하는지
• ◈ 사용자 측·근로자 측 위원과 별도로 위원장을 두는지
• ◈ 위원장에게 일반적인 표결권이 있는지
• ◈ 가부동수인 경우에만 결정권을 행사하는지
• ◈ 출석정족수와 의결정족수에 포함되는지

사례 회사의 규정은 사용자 측 위원 3명과 근로자 측 위원 3명으로 위원회를 구성하고, 사용자 측 위원 중 한 명을 위원장으로 지정하도록 하고 있습니다.

이 문언에 따르면 위원장은 사용자 측 위원 3명 가운데 한 사람으로 보는 것이 자연스럽습니다.

그런데 회사가 대표이사를 별도의 위원장으로 추가하면 사용자 측 4명과 근로자 측 3명의 구조가 됩니다. 규정상 위원 총수가 변경될 뿐 아니라 노사 동수 구성을 둔 취지에도 영향을 줄 수 있습니다.

대법원은 단체협약이나 취업규칙 또는 그에 근거한 징계규정이 위원회의 구성을 정하고 있는데도 이와 다르게 위원회를 구성하여 징계했다면, 그 징계는 징계사유가 인정되는지와 관계없이 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효라고 판단합니다. 취업규칙의 문언도 객관적인 의미를 벗어나 확대하여 해석해서는 안 된다는 입장입니다.

위원장이라는 명칭만으로 별도의 위원을 추가할 수 있는 것은 아니며, 위원회 구성 규정과 표결 관련 규정을 함께 확인해야 합니다.

조사 담당자의 징계위원회 참여는 사규와 실제 역할에 따라 판단해야 합니다

사실조사를 담당하거나 징계를 요구한 사람이 다시 징계위원으로 참여하면 심의의 공정성에 관한 의문이 제기될 수 있습니다.

그러나 모든 징계절차에서 조사 담당자나 징계요구자가 법률상 당연히 위원에서 배제되는 것은 아닙니다.

우선 회사 규정에 조사자나 징계요구자의 참여를 금지하는 조항이 있는지 확인해야 합니다.

대법원도 회사 규정이 징계요청권자와 인사위원의 겸직을 예정하고 있고 해당 위원이 규정상 제척 대상에 해당하지 않은 사안에서는, 징계요청에 관여했다는 사정만으로 위원회 구성에 하자가 있다고 단정할 수 없다고 보았습니다.

규정에 명확한 제한이 없다면 조사 담당자 등이 실제로 어떤 역할을 수행했는지를 살펴야 합니다.

단순히 조사자료를 취합하거나 일정을 관리한 사람과, 조사 대상과 질문을 결정하고, 비위 사실을 확정한 뒤 해고를 요구한 사람을 동일하게 평가하기는 어렵습니다.

사례 회사의 규정에는 다음과 같은 조항이 있습니다.

감사실장은 감사를 지휘하고 조사보고서를 승인했으며 A에 대한 해고까지 요구했습니다.

이 경우에는 감사실장이 일반적으로 공정한 사람인지보다 회사 규정상 해당 사건에 참여할 수 없는 사람인지를 먼저 판단해야 합니다.

조사에 참여했다는 사실만 고려할 것이 아니라 회사 규정과 실제 조사·징계요구 관여 정도를 함께 확인해야 합니다.

제척·기피·회피는 서로 다른 절차입니다

제척·기피·회피는 모두 특정 위원이 사건의 심의에서 제외되는 것과 관련되지만 의미와 절차는 다릅니다.

제척은 회사 규정에서 정한 사유가 존재하면 해당 위원이 사건의 심의·의결에서 제외되는 제도입니다.

기피는 징계 대상자가 특정 위원에게 공정한 심의를 기대하기 어렵다는 이유로 그 위원의 배제를 신청하는 절차입니다.

회피는 위원이 자신의 이해관계나 관여 사실을 이유로 스스로 심의에서 물러나는 것을 의미합니다.

민간기업의 모든 징계위원회에 공무원이나 교원 징계절차와 같은 법정 제척·기피 제도가 그대로 적용되는 것은 아닙니다. 해당 회사의 단체협약과 징계규정에 관련 제도가 마련되어 있는지, 기피신청을 누가 어떤 방식으로 판단하는지를 먼저 확인해야 합니다.

사례에서 A는 감사실장이 조사와 징계요구에 직접 관여했으므로 규정에 따라 위원으로 참여할 수 없다고 주장하고, 예비적으로 감사실장에 대한 기피를 신청했습니다.

이 경우에는 먼저 감사실장이 규정상 참여 제한 대상인지 확인해야 합니다. 참여할 수 없는 사람이라면 A의 별도 기피신청 여부와 관계없이 심의·의결에서 제외되어야 합니다.

참여 제한 대상인지 불분명하거나 A가 별도의 공정성 문제를 제기했다면 회사 규정에 따른 기피절차를 검토해야 합니다.

회사 규정이 기피 대상자의 의결 참여를 제한하고 있다면 그 절차를 준수해야 합니다.

규정이 구체적이지 않더라도 기피 대상자가 자신의 참여 여부를 결정하는 표결에 직접 관여하는 방식은 심의의 공정성에 관한 별도의 분쟁을 초래할 수 있습니다.

제척·기피·회피는 누가 어떤 사유로, 어떤 절차를 거쳐 심의에서 제외되는지를 중심으로 판단해야 합니다.

근로자 측 위원의 불참과 선정권 포기는 다릅니다

징계위원회를 노사 동수로 구성하도록 정한 경우 근로자 측 위원이 참여하지 않았다는 이유만으로 모든 징계가 항상 무효가 되는 것은 아닙니다.

반대로 노동조합이 위원을 추천하지 않았다는 이유만으로 회사가 곧바로 사용자 측 위원들만으로 회의를 진행할 수 있는 것도 아닙니다.

대법원은 단체협약이나 취업규칙이 징계위원회에 근로자 측 대표자의 참여를 보장하고 있는데도 이를 배제한 징계는 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있다고 판단하였습니다.

다만 회사가 근로자 측에 징계위원 선정권을 행사할 실질적인 기회를 부여하였음에도 근로자 측이 스스로 선정을 포기하거나 거부했다면, 근로자 측 위원이 참석하지 않은 위원회의 의결도 효력을 인정받을 수 있습니다.

따라서 다음 사항을 확인해야 합니다.

• ◈ 회사가 언제 위원 추천을 요청했는지
• ◈ 추천기간이 충분했는지
• ◈ 위원회 일시와 대상 사건을 구체적으로 안내했는지
• ◈ 추천 자격을 부당하게 제한하지 않았는지
• ◈ 노동조합이 명시적으로 추천을 포기하거나 거부했는지
• ◈ 준비기간 부족 등을 이유로 위원회 연기를 요청한 것인지

사례에서 회사는 위원회 개최 전날 오후 4시에 다음 날 오전 10시까지 근로자 측 위원 3명을 추천하라고 요구했습니다.

노동조합은 위원 선정을 거부한 것이 아니라 추천절차와 조합원 의견수렴에 시간이 필요하다며 위원회 연기를 요청했습니다.

이러한 상황을 곧바로 선정권 포기로 평가하기는 어려울 수 있습니다. 먼저 회사가 부여한 시간과 추천조건이 실질적인 위원 선정 기회에 해당했는지를 판단해야 합니다.

복수노조 사업장에서는 어느 노동조합이 근로자 측 위원을 선임했는지도 확인해야 합니다. 대법원은 2025년 노사 동수의 징계위원회를 두면서 근로자 측 위원을 노동조합이 선임하도록 한 사업장에서, 소수노조 조합원을 징계하면서 소수노조를 배제하고 교섭대표노조 소속 조합원들만 근로자 측 위원으로 구성한 것은 특별한 사정이 없는 한 공정대표의무에 위반될 수 있다고 판단했습니다. 다만 이러한 판결이 모든 복수노조 사업장에서 각 노동조합에 동일한 수의 위원을 배정해야 한다는 의미는 아닙니다.

근로자 측 위원이 없었다는 결과보다 회사가 실질적인 선정·참여 기회를 보장했는지가 더 중요합니다.

정족수는 적법한 위원 구성을 확정한 뒤 계산해야 합니다

정족수는 위원회를 열기 위해 필요한 출석 인원과 안건을 통과시키기 위해 필요한 찬성 인원을 정하는 기준입니다.

출석정족수 또는 의사정족수는 회의를 열고 심의하기 위한 최소 출석 인원입니다.

의결정족수는 징계안을 통과시키기 위한 최소 찬성 인원입니다.

사례 회사의 규정은 다음과 같습니다.

규정에 따라 사용자 측 위원 3명과 근로자 측 위원 3명이 모두 적법하게 선임되어 재적위원이 6명으로 확정되었다고 가정하면, 과반수인 최소 4명 이상이 출석해야 합니다.

출석자가 4명이라면 출석위원 3분의 2 이상인 3명이 찬성해야 의결할 수 있습니다.

그러나 사례 회사의 위원회는 대표이사를 별도의 위원장으로 추가했고, 근로자 측 위원은 선임되지 않았으며, 감사실장도 규정상 참여 제한 대상일 수 있습니다.

이러한 경우에는 참석자 4명 중 3명이 찬성했다는 사실만으로 정당성이 보장되는 것은 아닙니다.

다음 순서로 판단해야 합니다.

위원회 자체가 규정과 다르게 구성되었다면 실제 회의에 참석한 사람만을 재적위원으로 보아 정족수를 다시 계산할 수 있는지부터 살펴보아야 합니다.

위원회의 적법한 구성과 사건별 참여 자격을 확정한 뒤에 출석정족수와 의결정족수를 계산해야 합니다.

찬성표가 충분하더라도 구성상 하자가 없어지는 것은 아닙니다

회사에서는 구성상 문제가 제기되면 다음과 같이 주장하기도 합니다.

그러나 징계위원회 구성규정은 단순히 찬성표를 계산하기 위한 규정이 아닙니다.

징계위원회는 근로자 측 위원이 심의에 참여해 사실관계와 징계수위에 관한 의견을 제시하고, 서로 다른 관점에서 토론하며, 사용자의 일방적인 징계권 행사를 통제하기 위한 절차입니다.

따라서 근로자 측 위원이 전혀 참여하지 않았거나 규정상 제외되어야 할 위원이 심의와 의결을 주도했다면, 최종 찬성표가 충분하다는 이유만으로 하자가 당연히 없어지는 것은 아닙니다.

대법원도 규정과 다르게 구성된 위원회의 결의를 거친 징계는 징계사유가 인정되는지와 관계없이 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있다고 판단합니다.

징계위원회는 표결만 하는 절차가 아니라 사실관계와 징계수위를 심의하는 기구이므로, 결과가 같다는 이유만으로 구성상 하자가 사라지는 것은 아닙니다.

초심의 하자는 재심에서 실질적으로 보완되어야 합니다

회사 규정상 재심이 원징계에 대한 구제 또는 확정절차로 기능한다면 초심과 재심을 전체적인 하나의 징계절차로 평가할 수 있습니다.

이 경우 초심의 구성에 하자가 있더라도 적법하게 구성된 재심위원회가 사건을 실질적으로 다시 심의하고 의결했다면 초심의 하자가 보완될 수 있습니다.

사례에서 회사는 재심위원회를 다음과 같이 다시 구성했습니다.

• ◈ 사용자 측 위원 3명과 근로자 측 위원 3명으로 구성
• ◈ 사용자 측 위원 중 한 명을 위원장으로 지정
• ◈ 감사실장을 재심위원에서 제외
• ◈ 노동조합에 충분한 위원 추천기간 부여
• ◈ A에게 절차상 이의와 징계사유에 관한 의견 제출 기회 부여
• ◈ 조사자료와 A의 소명자료를 다시 검토
• ◈ A를 출석시켜 진술을 들은 뒤 다시 표결

이처럼 문제가 된 위원을 제외하고 적법하게 구성된 재심위원회가 자료와 당사자의 주장을 다시 심의했다면 초심의 하자가 실질적으로 보완되었는지를 검토할 수 있습니다.

반대로 초심 결론을 형식적으로 확인하거나 재심신청을 각하하는 것만으로는 정당성을 인정받기에 부족합니다. 재심위원회 자체가 규정과 다르게 구성되었거나 대상자에게 다시 설명할 기회를 주지 않았다면 재심에 의한 하자 치유를 인정하기 어렵습니다.

대법원도 초심절차의 하자가 재심에서 실질적으로 보완되면 치유될 수 있지만, 재심절차를 이행하지 않거나 재심절차 자체에 중대한 하자가 있다면 징계의 효력을 인정하기 어렵다고 판단하였습니다.

재심을 개최했다는 사실만으로 초심의 하자가 치유되는 것이 아니라, 문제가 된 구성과 심의절차가 재심에서 실제로 보완되어야 합니다.

회의록으로 위원 구성과 표결 과정을 설명할 수 있어야 합니다

징계위원회를 적법하게 운영했더라도 그 과정을 확인할 기록이 없다면 노동위원회나 법원에서 절차의 적정성을 설명하기 어려울 수 있습니다.

회의록과 의결서에는 실무상 다음 사항을 확인할 수 있도록 기록하는 것이 적절합니다.

• ◈ 적용한 단체협약과 징계규정
• ◈ 규정상 위원 총수와 사용자·근로자 측 구성
• ◈ 참석위원의 성명·직위와 선임 근거
• ◈ 위원장 지정과 표결권
• ◈ 제척·기피·회피 신청과 처리 결과
• ◈ 실제 심의·표결 참여자
• ◈ 찬성·반대·기권 수와 최종 의결 내용

이는 모든 회사에 동일한 법정 회의록 양식이 존재한다는 의미는 아닙니다.

회의록이 작성되지 않았다는 사정만으로 징계가 언제나 무효가 되는 것도 아닙니다.

다만 위원 선임과 참석 여부, 기피 처리와 표결 결과를 확인할 다른 자료도 없다면 회사가 적법한 구성과 정족수 충족을 설명하기 어려워질 수 있습니다.

회의록에는 결론만 남기는 것이 아니라 누가 어떤 자격으로 참석하고, 어떤 방식으로 심의·표결했는지를 확인할 수 있어야 합니다.

징계위원회에서는 몇 명이 참석했고 몇 명이 해고에 찬성했는지만 확인해서는 안 됩니다.

먼저 단체협약과 취업규칙 및 징계규정에 따라 위원회가 구성되었는지를 살펴야 합니다.

위원장이 기존 위원인지 별도의 위원인지, 각 위원이 규정상 자격을 갖추었는지, 해당 사건에서 참여가 제한되는 사람이 있는지도 확인해야 합니다.

근로자 측 위원이 참여하지 않았다면 회사가 실질적인 선정·참여 기회를 제공했는지와 근로자 측이 스스로 선정권을 포기했는지를 구분해야 합니다.

그 후 적법한 위원 구성을 전제로 재적위원, 실제 출석위원, 표결 참여자와 찬성 인원을 각각 계산해야 합니다.

초심절차에 하자가 있었다면 적법하게 구성된 재심위원회가 해당 사건을 실질적으로 다시 심의했는지도 확인할 필요가 있습니다.

징계위원회의 적법성은 참석자 수와 찬성표만으로 판단할 수 없습니다. 회사가 정한 방식으로 위원회가 구성되었는지, 각 위원이 해당 사건에 참여할 수 있었는지, 근로자 측의 참여와 정족수가 적법하게 확보되었는지를 순서대로 확인해야 합니다.

Q. 징계위원회 위원 수나 구성을 회사가 상황에 따라 바꿔도 되나요? 답변 보기

A.

먼저 단체협약, 취업규칙, 인사규정과 징계규정을 확인해야 합니다. 규정이 위원 수, 사용자·근로자 측 구성이나 위원장 지정 방식을 정하고 있다면 그 기준에 따라 위원회를 구성해야 합니다. 예를 들어 ‘사용자 측 위원 3명 중 한 명을 위원장으로 지정’하도록 정했다면 별도의 위원장을 추가하는 것은 구성상 하자가 될 수 있습니다.

Q. 비위 조사나 징계 요구에 관여한 사람이 징계위원으로 참여해도 되나요? 답변 보기

A.

조사 담당자나 징계요구자가 모든 경우에 당연히 배제되는 것은 아닙니다. 우선 회사 규정상 제척 또는 참여 제한 대상인지 확인하고, 제한 규정이 명확하지 않다면 실제 조사·징계요구에 어느 정도 관여했는지를 살펴야 합니다. 규정상 참여할 수 없는 사람이라면 별도의 기피신청 여부와 관계없이 심의·의결에서 제외해야 합니다.

Q. 노동조합이 근로자 측 위원을 추천하지 않으면 사용자 측 위원만으로 징계위원회를 열어도 되나요? 답변 보기

A.

추천하지 않았다는 결과만으로 곧바로 가능하다고 볼 수 없습니다. 회사가 근로자 측에 위원을 선정할 실질적인 시간과 기회를 부여했는지, 근로자 측이 실제로 선정권을 포기하거나 거부했는지를 구분해야 합니다. 준비기간 부족을 이유로 연기를 요청한 경우까지 곧바로 추천 포기로 평가하기는 어려울 수 있습니다.

Q. 징계위원회에 실제 참석한 사람만 기준으로 정족수를 계산하면 되나요? 답변 보기

A.

그렇지 않습니다. 먼저 규정상 위원 총수와 적법하게 선임된 위원을 확정하고, 제척·기피·회피 등 사건에 참여할 수 없는 위원을 확인한 다음 실제 출석자와 표결 참여자를 기준으로 출석정족수와 의결정족수를 계산해야 합니다. 위원회 자체가 규정과 다르게 구성됐다면 참석자 수와 찬성표만 맞는다고 절차상 하자가 없어지는 것은 아닙니다.

Q. 초심 징계위원회 구성에 하자가 있으면 재심에서 다시 의결하는 것으로 해결할 수 있나요? 답변 보기

A.

재심이 형식적으로 초심 결론을 확인하는 것만으로는 부족합니다. 적법하게 구성된 재심위원회가 문제가 된 위원을 제외하고, 자료와 당사자의 주장을 다시 검토하며, 소명 기회를 부여한 뒤 실질적으로 다시 심의·의결했다면 초심의 하자가 보완되었는지를 검토할 수 있습니다.

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