감사가 끝난 뒤 감사결과 문서나 기관의 통보를 통해 자신이 ‘징계요구’ 대상이 되었다는 사실을 알게 되면 이미 징계가 결정된 것처럼 받아들이기 쉽습니다. 감사결과에 중한 책임을 묻는 내용이 포함되어 있다면 곧바로 파면·해임·정직 같은 처분으로 이어지는 것은 아닌지 걱정할 수도 있습니다.

그러나 감사결과의 징계요구와 실제 징계처분은 같은 단계가 아닙니다.

일반 국가공무원을 기준으로 보면 징계사유가 있다고 판단되면 징계의결 요구가 이루어지고, 징계위원회의 의결을 거쳐 징계처분으로 이어집니다. 따라서 감사결과에서 징계요구가 확인됐을 때는 예상되는 징계수위부터 생각하기보다 사건이 현재 어느 절차까지 진행됐는지를 먼저 살펴볼 필요가 있습니다.

두 표현은 비슷하지만 주체와 단계가 다릅니다.

감사원은 「감사원법」 제32조에 따라 징계사유가 있는 공무원에 대해 소속 장관이나 임용권자에게 징계를 요구할 수 있습니다. 「공공감사에 관한 법률」에 따른 자체감사에서도 감사결과에 징계·문책을 비롯한 처분요구 또는 조치사항이 포함될 수 있습니다.

반면 일반 국가공무원의 실제 징계절차에서는 「국가공무원법」과 「공무원 징계령」에 따른 징계의결 요구권자가 관할 징계위원회에 징계의결을 요구합니다. 징계위원회는 혐의사실과 관련 자료를 심의하고 징계혐의자의 진술과 증거제출 기회를 거쳐 의결합니다. 그 의결 결과에 따라 징계처분이 이루어집니다.

절차를 간단히 놓고 보면 다음과 같습니다.

감사결과·징계요구 → 징계의결 요구 → 징계위원회 심의·의결 → 징계처분

이 차이는 용어상의 문제가 아닙니다. 감사기관이 비위사실과 책임을 인정하여 징계를 요구했다는 것과 최종적으로 어떤 징계처분이 내려진다는 것은 서로 다른 법적 단계의 판단입니다.

대법원 2016. 12. 27. 선고 2014두5637 판결도 이 점을 보여줍니다.

이 사건에서 감사원은 징계 종류를 ‘정직’으로 정하여 징계를 요구했습니다. 대법원은 그 경우에도 감사원의 징계요구 자체를 대상 공무원의 권리·의무에 직접 변동을 가져오는 항고소송의 대상이 되는 행정처분이라고 볼 수 없다고 판단했습니다. 징계요구 이후 징계절차 회부와 실제 징계라는 후속 과정이 남아 있고, 감사원이 요구한 징계가 그 자체로 발생하는 것도 아니기 때문입니다.

감사결과에 특정한 징계종류가 적혀 있다고 해서 그 처분까지 이미 확정된 것은 아니라는 의미입니다.

다만 반대 방향의 오해도 피해야 합니다.

「감사원법」 제32조는 감사원이 징계를 요구하면서 그 종류를 지정할 수 있도록 하고 있고, 징계요구 등을 받은 기관의 장에게 그에 따른 후속 절차를 예정하고 있습니다. 최종 징계처분은 아니지만 아무런 법적 의미가 없는 의견도 아닙니다.

특히 파면요구에는 별도의 절차가 있습니다. 감사원의 파면요구를 받은 소속 장관 또는 임용권자는 요구를 받은 날부터 10일 이내에 해당 징계위원회 등에 의결을 요구해야 합니다. 파면 의결이 이루어지지 않은 경우에는 감사원이 법이 정한 범위에서 상급기관의 징계위원회 등에 직접 심의 또는 재심의를 요구할 수 있습니다.

따라서 감사원의 징계요구는 최종 징계수위를 확정하는 처분은 아니지만, 법률이 후속 처리를 예정하고 있는 징계절차의 선행 단계로 보는 것이 정확합니다.

자체감사 결과로 공무원에 대한 징계요구가 문제 되는 경우에도 감사결과상의 처분요구와 실제 징계처분은 구분해서 보아야 합니다. 다만 감사원 감사와 자체감사는 적용 법령과 재심의 구조가 다르고, 이후의 징계절차도 국가공무원·지방공무원·교육공무원·경찰공무원 등 신분과 직군에 따라 적용 규정을 따로 확인해야 합니다.

이 단계에서는 예상되는 징계수위보다 현재 확보한 감사결과 문서와 기관의 통보내용을 먼저 살펴보는 편이 좋습니다.

어느 감사기관이 어떤 근거에 따라 감사를 했는지부터 확인해야 합니다. 감사원 감사인지, 「공공감사에 관한 법률」에 따른 자체감사인지에 따라 이후 적용되는 처분요구와 재심의 규정이 달라질 수 있습니다.

그다음에는 감사기관이 어떤 사실을 인정했고, 그 사실에 어떤 책임을 부여했는지를 나누어 볼 필요가 있습니다. 자신이 실제로 인정한 내용과 감사기관이 자료를 토대로 추가로 판단한 부분, 객관자료와 맞지 않는 부분이 어디인지 살펴보는 것입니다.

감사 단계에서 작성된 문답서·확인서 등은 뒤의 징계절차 자료로 이어질 수 있습니다. 따라서 감사결과의 사실인정이 기존 진술이나 객관자료와 맞는지도 함께 봐야 합니다.

다만 이 시점에 모든 사실관계를 처음부터 다시 장문의 경위서 형태로 작성할 필요가 있다고 단정할 수는 없습니다. 우선 감사결과 중 무엇이 잘못됐다고 보는지, 이를 뒷받침할 자료가 무엇인지를 특정하는 것이 먼저입니다.

감사결과에 사실오인이나 중요한 자료 누락이 있다고 생각하면 곧바로 ‘재심의’를 떠올릴 수 있습니다. 여기에는 청구 또는 신청 주체를 먼저 확인해야 하는 문제가 있습니다.

감사원 감사의 경우 「감사원법」 제36조 제2항은 제32조 등의 처분요구에 대한 재심의 청구권자를 소속 장관, 임용권자나 임용제청권자, 감독기관의 장 또는 해당 기관의 장으로 정하고 있습니다. 이들이 처분요구 등이 위법하거나 부당하다고 인정하는 경우에는 그 요구를 받은 날부터 1개월 이내에 재심의를 청구할 수 있습니다.

징계요구 대상이 된 공무원 개인은 이 조항의 일반적인 재심의 청구권자로 규정되어 있지 않습니다.

「공공감사에 관한 법률」에 따른 자체감사에서도 제25조는 재심의 신청 주체를 자체감사 대상기관의 장으로 정하고 있습니다. 이 경우에는 감사결과를 통보받은 날부터 1개월 이내에 재심의를 신청하는 구조입니다.

따라서 자신이 징계요구 대상이 되었다는 이유만으로 “내가 감사결과를 안 날부터 한 달 안에 직접 재심의를 신청해야 한다”고 이해해서는 안 됩니다.

사실오인이나 누락자료가 있다면 해당 감사가 어느 법률에 따른 것인지, 누가 재심의를 청구하거나 신청할 수 있는지, 현재 단계에서 해당 기관에 오류와 관련 자료를 제시할 수 있는 절차가 있는지를 따로 살펴봐야 합니다. 구체적인 제출 방법은 해당 기관의 감사규정과 사건 진행 단계에 따라 달라질 수 있습니다.

감사과정에서는 무슨 일이 있었는지, 진술과 객관자료가 일치하는지가 주로 문제됩니다. 감사결과가 나온 뒤에는 감사기관이 그 사실에 어떤 책임을 부여했고, 어떤 근거로 징계를 요구했는지를 함께 봐야 합니다.

이후 징계의결 요구가 이루어지면 사건은 징계위원회의 별도 심의 단계로 넘어갑니다. 그때에는 감사결과뿐 아니라 징계의결 요구의 내용, 징계사유, 증거와 소명자료가 함께 검토 대상이 됩니다.

따라서 징계요구가 나왔다는 이유만으로 최종 처분까지 미리 단정할 필요는 없습니다. 그렇다고 아직 최종 처분이 아니라는 이유로 감사결과를 그대로 넘겨도 된다는 의미도 아닙니다.

이 시점에서 살펴봐야 할 것은 감사기관이 어떤 사실과 책임을 인정했는지, 그 판단에 사실오인이나 법적 평가의 문제가 있는지, 그리고 다음 절차가 어디까지 진행됐는지입니다.

징계사유가 실제로 성립하는 문제와, 징계사유가 인정되더라도 어느 정도의 징계가 적정한지는 다시 나누어 보아야 합니다. 그 문제는 징계절차가 본격화되는 다음 단계에서 다루게 됩니다.