[법조신문] [전문분야 이야기] 저성과자 해고의 기준

법무법인(유) 로고스의 전별 변호사(중앙노동위원회 법률자문위원)가
2025년 12월 29일 자 법조신문에 '저성과자 해고의 기준'을 주제로 전문가 칼럼을 기고하였습니다.

최근 기업 경영 환경에서 성과 중심의 인사 관리가 중요해짐에 따라,
저성과자 해고를 둘러싼 법적 분쟁도 증가하고 있습니다.
전별 변호사는 이번 칼럼을 통해 저성과자 해고가 정당성을 인정받기 위해 갖춰야 할 엄격한 법적 요건과 기업이 유의해야 할 노무 리스크 관리 방안을 제시하였습니다.

상세 내용은 아래 본문을 통해 확인하시기 바랍니다.

[전문분야 이야기] 저성과자 해고의 기준

기업은 성과를 기준으로 인사권을 행사할 수 있지만, 단순히 '저성과자'라는 사유만으로 행하는 해고는 정당화될 수 없습니다.
법원은 저성과자 해고의 유효성을 판단할 때 다음과 같은 사항을 종합적으로 엄밀하게 검토합니다.

■ 법원이 검토하는 주요 판단 기준

• - 근거 규정의 존재: 취업규칙이나 인사규정에 해고 근거가 명시되어 있는가?

• - 평가의 객관성·공정성·투명성: 단순 주관 평가나 형식적 상대평가가 아닌 객관적 지표에 근거했는가?

• - 개선 기회의 부여: 교육훈련, 배치전환 등 성과 개선을 위한 충분한 기회가 주어졌는가?

• - 해고 회피 노력: 사용자가 고용 유지를 위해 최선의 노력을 다하였는가?

• - 절차적 정당성: 해고 사유와 시기를 서면으로 명확히 통지했는가?
  
  

법원은 근무 성적이 상당 기간 최소 기대 수준에 미치지 못하고,
향후 개선 가능성을 기대하기 어려운 경우에 한해 해고의 정당성을 인정합니다.
실제 판례에서도 수년간의 하위 평가, 반복적 교육 및 직무 재배치에도 불구하고 성과와 태도가 개선되지 않은 경우에만 해고를 유효하다고 보았습니다.
반면, 형식적인 교육 후 단기 대기발령을 거쳐 해고한 사례는 무효로 판단된 바 있습니다.

■ 성과개선 프로그램(PIP)의 실효성

최근 분쟁의 핵심인 성과개선 프로그램(PIP)은 단순한 퇴출 절차가 아닌 '실질적인 개선의 기회'로 운영되어야 합니다.

• - 명확한 대상자 선정 기준 및 수치화된 목표 설정

• - 교육, 멘토링, 직무 재설계의 병행

• - 중간 점검 및 서면 피드백 기록 관리

• - 추가 기회 부여 여부
  
  

■ 직장 내 괴롭힘 리스크 주의

특히 저성과자 관리 과정에서 발생하는 공개적 감시, 모욕적 발언, 과도한 근태 통제 등은
직장 내 괴롭힘으로 판단될 수 있습니다. 이는 기업에 손해배상 책임이라는 큰 부담으로 작용하므로, 저성과자 관리는 더욱 세밀하고 적법한 절차에 따라 이루어져야 합니다.

저성과자 해고는 이제 단순한 인사 재량의 영역을 넘어 기업의 노무 리스크 관리 역량을 시험하는 척도가 되고 있습니다.

법무법인(유) 로고스는 풍부한 실무 경험과 법률 지식을 바탕으로 기업의 인사·노무 분쟁에 최적의 솔루션을 제공하고 있습니다.