정년 후 재고용 관행이 ‘기대권’이 되는 때

출처: 법조신문 「전문분야 이야기」 · 전별 중앙노동위원회 법률자문위원

정년에 도달하면 근로관계는 원칙적으로 종료되고, 정년 이후 다시 근로관계를 유지할지는 사용자의 판단 영역에 속합니다. 그러나 취업규칙이나 단체협약에 명시적인 재고용 의무가 없더라도 회사가 정년퇴직자를 반복적으로 다시 고용해 온 관행이 형성돼 있다면 이야기가 달라질 수 있습니다.

최근 대법원은 정년 후 촉탁직 재고용 문제에서 형식적인 규정보다 실제로 어떤 근로자를, 어떤 기준으로, 얼마나 지속적으로 다시 고용해 왔는지를 살펴 근로자의 재고용 기대권 인정 여부를 판단했습니다.

칼럼 핵심

재고용 의무가 명시돼 있지 않아도,
반복된 재고용 관행이 신뢰를 만들었다면
그 신뢰가 법적으로 보호되는 ‘기대권’이 될 수 있습니다.

재고용 기대권의 기본 법리

정년 이후 근로관계를 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속합니다.
다만 근로계약·취업규칙·단체협약에 일정 요건을 충족한 정년퇴직자를 재고용한다는 규정이 있다면 재고용 기대권이 인정될 수 있습니다.
명시적 규정이 없더라도 재고용의 실시 경위와 기간, 실제 재고용 비율, 재고용 거절 사례와 그 이유 등을 종합해 재고용 관행이 확립돼 있다면 기대권이 인정될 수 있습니다.
기대권이 인정되는 경우 사용자가 합리적인 이유 없이 재고용을 거절하면 그 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 인정되지 않을 수 있습니다.

최근 대법원 판결이 짚은 판단 기준

대법원 2026. 8. 12. 선고 2025두32673 판결은 정년퇴직 후 촉탁직으로 재고용되지 못한 버스기사들의 재고용 기대권을 인정하면서 원심판결을 파기환송했습니다.

회사의 취업규칙이 정년퇴직자를 반드시 다시 고용해야 한다고 정하고 있지 않았더라도, 실제 재고용 관행과 노사 간 형성된 신뢰관계를 구체적으로 살펴야 한다는 취지입니다.

① 재고용률, 누구를 기준으로 계산하는가

재고용 관행을 판단할 때 단순히 전체 정년퇴직자 중 몇 명이 다시 채용됐는지만 볼 것은 아닙니다. 실제로 재고용을 희망하거나 신청한 근로자 가운데 얼마나 재고용됐는지가 중요할 수 있습니다.

최근 대법원 사건에서는 정년 도달자 전체를 기준으로 보면 재고용률이 절반에 미치지 않았지만, 재고용을 신청한 근로자를 기준으로 보면 일부를 제외하고 사실상 예외 없이 다시 고용된 사정이 중요하게 고려됐습니다.

② 별도 채용절차가 있었다고 기대권이 사라지는 것은 아닙니다

회사가 정년퇴직자에게 다시 이력서를 받거나 채용공고에 지원하도록 했다는 사정만으로 재고용 관행을 부정하기는 어렵습니다.

정년퇴직자는 사실상 모두 채용하면서 외부 지원자에게만 실질적인 심사를 했다면, 외형상 별도의 채용절차가 존재하더라도 정년퇴직자에게는 형식적인 절차에 불과했는지를 따져야 합니다.

③ 정년과 재고용 사이에 시간적 공백이 있어도

정년 직후 곧바로 촉탁직으로 전환되지 않고 일정 기간이 지난 뒤 다시 채용됐다는 사정도 그 자체로 기대권을 부정하는 결정적인 요소가 되지는 않습니다.

특히 별도의 지원 절차 자체가 형식적이었다면 그 절차 때문에 발생한 시간적 간격 역시 재고용 관행의 존재 여부와 함께 실질적으로 평가해야 합니다.

④ 단체협약보다 중요한 것은 실제 운영

재고용 기대권의 근거는 특정 단체협약 문구에만 있는 것이 아니라, 사용자와 근로자 사이에서 오랜 기간 형성된 신뢰관계에 있을 수 있습니다.

따라서 과거 단체협약상 재고용 조항이 실효되거나 변경됐다는 이유만으로 기존에 형성된 재고용 관행과 기대권이 자동으로 사라진다고 단정하기 어렵습니다. 결국 협약 변경 이후 회사가 실제로 어떤 방식으로 재고용 제도를 운영했는지가 중요합니다.

기대권 인정과 재고용 거절은 별개의 문제입니다

재고용 기대권이 있다고 해서 모든 재고용 거절이 곧바로 부당해고가 되는 것은 아닙니다. 먼저 재고용 기대권이 인정되는지를 판단한 뒤, 다시 사용자가 재고용을 거절할 합리적인 이유가 있었는지를 살펴야 합니다.

1단계

규정과 실제 관행을 종합할 때 근로자에게 재고용 기대권이 형성됐는가

2단계

기대권이 있다면 회사의 재고용 거절에 객관적이고 합리적인 이유가 있었는가

기업이 점검해야 할 실무 포인트

정년 후 재고용 제도를 운영하는 기업이라면 취업규칙의 문구만 확인해서는 충분하지 않습니다. 실제로 누가 재고용을 신청했고, 어떤 기준으로 심사했으며, 누구를 재고용하거나 거절했는지에 관한 운영 기록이 중요합니다.

재고용 기준과 절차를 명확히 하고, 정년퇴직자에게도 실질적인 심사 기준을 일관되게 적용하며, 재고용 거절 시 그 이유를 객관적인 자료로 남겨두는 것이 분쟁 예방의 핵심입니다.

핵심 정리

정년 후 재고용을 둘러싼 분쟁에서 중요한 것은 취업규칙에 ‘재고용할 수 있다’ 또는 ‘재고용한다’는 문구가 있는지만이 아닙니다. 회사가 오랫동안 실제로 어떤 방식으로 제도를 운영해 왔고, 그 과정에서 근로자에게 재고용될 것이라는 합리적인 신뢰를 형성했는지가 핵심입니다.

키워드

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※ 본 게시물은 법조신문 「전문분야 이야기」 칼럼의 주요 내용을 바탕으로, 정년 후 재고용 관행과 재고용 기대권에 관한 법리를 중심으로 요약·정리한 것입니다.

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